企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。而這些，就是企業(yè)激勵員工的手段。

很多企業(yè)在員工激勵上花費極大的精力，最終取得的成果卻很不理想，究其原因不過是激勵的方法不對，今天企幸福來說說，企業(yè)在激勵員工的時候需要注意哪些方面的問題。

1、沒有實行績效考核

目前，在經(jīng)濟形勢不確定的情況下，中小企業(yè)管理者忙著自己的業(yè)務(wù)發(fā)展，沒有專門的人才來制定企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)管理制度不健全、不完善，缺乏對實際工作優(yōu)良的評價標(biāo)準(zhǔn)，不能公平地對員工進行績效評估。有些員工干得多，有些員工干得少，但工資水平一樣，在這種情況下，員工覺得很不公平，很難長期留在公司里。

而企業(yè)管理者也缺乏認識，對目標(biāo)的設(shè)置與分配不合理，企業(yè)在制定目標(biāo)時往往會過高或過低，不符合現(xiàn)階段的實際情況。業(yè)績考核方式不明確，缺乏針對性，缺乏靈活性，還是存在“大鍋飯”現(xiàn)象，這不能激發(fā)員工的積極性，鼓勵員工下屬也沒有相應(yīng)的依據(jù)。

2、激勵機制沒有針對性

很多企業(yè)經(jīng)常給員工畫大餅，承諾的事情嘴上說了但沒有把激勵落實到位，員工自然失望，導(dǎo)致人才流失。創(chuàng)業(yè)企業(yè)和管理者認識不足，導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在實施激勵機制時缺乏優(yōu)秀的激勵機制，進而導(dǎo)致一些企業(yè)照搬大企業(yè)的激勵模式，這就是中小企業(yè)的“大企業(yè)病”。

3、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工資制度不科學(xué)

工資結(jié)構(gòu)不合理，崗位工資不合理，企業(yè)員工晉升目標(biāo)不合理，績效考核制度與工資制度結(jié)合不緊密，缺乏科學(xué)性、合理性等問題，致使許多員工對工資制度不滿，工作熱情下降，離職跳槽現(xiàn)象。

4、物質(zhì)和精神激勵不平衡

企業(yè)對員工的生理需求和安全需求主要依賴于工資和福利，但是社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)三個更高的要求是精神激勵的支持。因此，對企業(yè)來說，也不能以為最優(yōu)工資可以讓員工百分之百地奉獻，增加企業(yè)的利益。

從理論出發(fā)，我們可知，人不僅有物質(zhì)的需要，也有精神的需要，同一種人，在不同的時期，也會有不同的需求。而在激勵過程中，把物質(zhì)激勵作為激勵的重點，而忽視了精神激勵的作用，從而抑制了員工的工作積極性。為此，在對員工進行激勵時，出現(xiàn)了物質(zhì)激勵和精神激勵不平衡的現(xiàn)象。

5、單一的激勵方式

激勵手段單一，使企業(yè)的抗風(fēng)險能力大大下降。要對員工進行激勵，不能只采用單一的精神激勵方法，要結(jié)合具體員工的需要，提出適當(dāng)?shù)募罘椒ǎ荒艽_定激勵方式，而應(yīng)建立激勵因素差異化的激勵機制。例如知識工作者，他們不同于體力工作者，因此，對他們的激勵與管理也應(yīng)大相徑庭，以達到激勵員工應(yīng)有的效果。