稻盛和夫先生曾說過：企業(yè)員工的主動性和積極性才是企業(yè)發(fā)展的原動力。

但是如何調(diào)動員工積極性？如何激勵員工？這個問題是很多管理者思考的問題。其實當你和員工接觸久了，你會發(fā)現(xiàn)員工的期望，真的很難滿足。

馬云說，員工離職無非兩個原因，錢沒給夠，心委屈了。反推一下，員工不離職的原因要么是錢給夠了，要么就是做的開心。

但是錢給多少才算夠？給了很高的薪資，依舊被員工抱怨摳門；員工本身能力有限，卻還想要更高的薪資；公司盈利難提升，員工還想年年漲薪。

薪資是員工的重要因素，但不是唯一要素，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪資是保健因素，不滿足會帶來不滿，在得到一定的改善后，很難再激發(fā)員工的積極性。

激勵因素關鍵還是在于工作的性質(zhì)、成就感、自身的滿足，通俗點說就是要做的開心。

根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動員工的積極性上，可以從這三方面進行：

1.對工作內(nèi)容的滿足

2.對自主性的滿足

3.對物質(zhì)精神上的滿足

01.對工作內(nèi)容的滿足

讓員工到合適的位置上去，對工作內(nèi)容激發(fā)興趣。

很多企業(yè)都會有這樣一位員工，剛開始的時候興趣高昂，時間久了就開始無精打采，工作不會出大的差錯，但是也沒有能動性。

之前有過這樣一個案例，公司招了一位行政助理，員工剛畢業(yè)，工作經(jīng)驗較少，所以大多數(shù)的工作都是在協(xié)助經(jīng)理，工作比較雜亂，瑣碎。但能力不錯，學得很快，只是到了后期，員工就沒了剛來時的那種激情。

本以為是員工的憊懶期，經(jīng)理也時不時的溝通，可效果的持續(xù)時間不長。

有一次公司討論關于新季度的品牌策劃，助理表示出了濃厚的興趣，經(jīng)理讓她說出自己的建議，發(fā)現(xiàn)助理很有想法，于是讓助理參與到了策劃中。

助理對其很有興趣，起早貪黑整理資料、分析數(shù)據(jù)、全身心投入到工作當中，提出了很多新穎有趣的想法，公司也采納了不少。

于是經(jīng)理將她轉(zhuǎn)到了策劃部門，助理工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變，做事也更有激情，帶來很多年輕人的想法。

通過這件事，經(jīng)理也感受到，只有讓員工去到合適的位置，才能激發(fā)潛能，產(chǎn)生積極的行為。

02.對自主性的滿足

有能力的員工，最喜歡在自主性比較強的公司工作。

要想激發(fā)他們的積極性，就授權(quán)給他們，讓他們能夠在最大范圍內(nèi)發(fā)揮自己的能力，他們得到了工作的滿足感，就能夠創(chuàng)造出績效。

比如海底撈的服務就為大眾稱道，顧客提出的各種要求能夠第一時間處理，也能主動關心顧客的需求，也是因為公司給了員工充分的權(quán)利。

在自己的權(quán)利范圍內(nèi)，可以最快滿足顧客的需求。

03.對物質(zhì)精神上的雙滿足

工作上的滿足與精神上的鼓勵將會更有效地激發(fā)人的工作熱情，那么在管理中，就應特別注意處理好物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵的關系，充分發(fā)揮精神鼓勵的作用。

如何平衡物質(zhì)和精神，這是個問題？

可以參考博雅云峰的做法。他們是使用員工福利商城，讓員工可以自主選擇、免費兌換商品。

將員工生日、節(jié)日、津貼等福利兌換成積分，集中到自己的積分賬戶，賬戶內(nèi)的積分可以在員工福利商城兌換商品。

除了日常福利，企業(yè)還可以在員工表現(xiàn)優(yōu)異、業(yè)績突出、工作努力的情況下，授予徽章并發(fā)放相應的積分。

授予徽章榮譽給予員工精神上的滿足，讓員工有自主權(quán)選擇需要的商品，物質(zhì)上得到保障。

如果員工能做他擅長的工作內(nèi)容，身處一個理性的工作氛圍，得到物質(zhì)上的保障，精神上得到滿足。

你會驚訝的發(fā)現(xiàn)，員工會在他們力所能及的范圍內(nèi)，為創(chuàng)造價值而努力，高效率地完成工作。