如果公司不考慮工作與生活的平衡，只會出現(xiàn)兩個結(jié)果：1.員工離職；2.員工麻木。

很多管理者都會有一種困惑：為什么剛開始自己看好的員工，前期很上進，后期就喪失了主觀能動性，說什么才去做什么，再不然就離職。

其實，究根結(jié)底也就2個原因：

一、員工本身

為了能夠表現(xiàn)自己，給領(lǐng)導(dǎo)留下好的印象，前期努力上進，這些都只是表象，等到工作穩(wěn)定下來，就開始呈現(xiàn)出了能力、心態(tài)的問題，所以結(jié)果自然不會好。

二、公司管理不當

管理者沒有具體的標準，員工得不到成長，工作時間占據(jù)了生活時間，兩者平衡失調(diào)，逐漸喪失對工作的興趣，情緒不佳，沒有辦法去調(diào)動自己的能動性。

所以，為什么現(xiàn)在大企業(yè)一直強調(diào)員工福利，就是為了防止員工出現(xiàn)以上情況。

什么樣的管理會讓員工陷入情緒低沉狀態(tài)？

1.一味強調(diào)績效，不給其他幫助

管理者給員工設(shè)定KPI的時候，按照自己的想法，腦子一熱就決定了，根本不管員工能不能完成。更甚者，設(shè)置的KPI，根本就不考慮能完成。

在工作期間，一方面不給員工幫助，沒有具體的指導(dǎo)方法，讓員工自己摸索；另一方面又不斷地敲打員工，績效完不成，績效獎金就沒了。

員工本身KPI的壓力，加上外界的壓力，怎么可能情緒不低沉。

2.生活和工作不平衡

如果生活和工作能平衡，對員工情緒的影響不會很大，因為工作里的情緒能夠在生活中就消化掉了。

如果一旦平衡失調(diào)，員工工作中積攢的情緒沒辦法及時地消化掉。導(dǎo)致第二天出現(xiàn)情緒問題，長久以往，情緒慢慢積累，在期間，員工的工作或多或少會受情緒的影響出現(xiàn)失誤。循環(huán)以往，要么就直接擺爛，要么就離職。

所以為什么現(xiàn)在的職場很排斥996，生活和工作平衡嚴重失調(diào)，只是有的企業(yè)有豐厚的獎金，能夠抵消掉心中的不平衡，如果沒有這份獎金，企業(yè)也留不住人。

3.只講貢獻，空談回報

這種就是一味的要求貢獻，鼓勵員工多加班，鼓勵員工自費進行相關(guān)技能培訓(xùn)，給公司創(chuàng)造價值。

然后公司就開始畫餅，什么期權(quán)、股份張口就來，或者這次做好了，下次就漲薪，實現(xiàn)卻遙遙無期。

這幾種都會導(dǎo)致員工情緒低沉，最后離職或者麻木。

怎么樣才能管理好員工？激起員工的主觀性。

管理好員工是一門課程，古往今來都有管理學(xué)的相關(guān)學(xué)說，所以管理好員工這個范圍太大，只能說什么樣的管理是員工喜歡的。

1.得到幫助，拿到結(jié)果

員工在工作期間，遇見不擅長的是希望能得到幫助的，管理者需要分享自己的經(jīng)驗，引導(dǎo)員工，給員工提供機會、幫助。

很多管理者怕“教會徒弟，餓死師父”，但是作為一個管理者，并非全部事都要親力親為，而是培養(yǎng)員工，從而拿到結(jié)果。

很多員工也能希望通過工作，得到鍛煉，學(xué)習(xí)相關(guān)知識，拿到結(jié)果，從而成長。

2.賞罰分明

要有成體系的賞罰制度，有賞有罰，而不是只有罰，這樣才能有工作的動力。了解員工想要的是什么？物質(zhì)激勵，精神獎勵？

企業(yè)要從員工的需要出發(fā)，把激勵制度做到實處。

所以，員工激勵一定要有實實在在的激勵，并不是每次員工完成目標，就要獎勵一大筆錢。

員工激勵是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，可以參考大型企業(yè)的員工福利平臺，用積分兌換禮品的方式，同時滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求。

這樣員工才會持續(xù)的追隨公司，得到幫助，拿到結(jié)果，滿足自己的物質(zhì)和精神需求。

我是企幸福，一家專為企業(yè)提供員工福利方案的管家。